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退職金の金額については、退職金の規程上（就業規則等で書かれている方法）で計算した金額と実際に支払える金額とがあります。 そしてこの場合、規程上の金額を支払う義務が、企業側にあるのです。それが出来ないと退職金倒産ということにもなりかねません。退職金は規程を変えない限り、減少することはなく、毎年増え続けます。一日も早く現状を把握し、手を打っていかないと、退職金倒産になりかねません。 まずは今現在の現状把握を行いませんか？

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「定年退職」については、一般的には満60歳が定着していますが、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、65歳までの雇用が義務化されました。

【1】中小企業においては、定年制を設けていない例も見られますが、退職金制度や、厚生年金受給の関係、それ以外にも、新しく平成7年4月1日より制度化された高年齢者雇用継続給付制度もあるので、この定めを制度化し、それ以降は身分を切り替えて再雇用制度を設けて明確にした方が、人件費等の面で節約になります。

【2】定年による雇用の終了については、

・定年に達した日まで
・定年に達した日の属する月末まで
・定年に達した日の属する給与締切日まで
・定年に達した日の属する年度末まで

などがあります。

【3】雇用延長については契約は１年毎に行い、更新をしていきます。（60歳を超えると、体力面、精神面で１年経つと変化が大きいです。）

<<勤務延長制度と再雇用制度の違い>>

【勤務延長制度】
勤務延長制度は、定年前に、雇用契約を延長し、雇用契約が終了する期間を延ばすという制度です。

【再雇用制度】
再雇用制度とは、定年により、これまでの雇用契約が終了した後に、再度、新しい雇用契約を結ぶという制度である。

再雇用制度の方が、一旦60歳で区切りになるので、60歳以降の勤務の形態、給与等の見直しがしやすいので、採用される事業所が多いです。

<<就業規則例>>

【定年退職】
1．第○条　社員の定年は満60歳とし、その時期は定年に達した日の属する給料締切日とし、その翌日をもって退職とする。
2．前項の規定により退職する社員が引続き勤務を希望し、会社が必要と認める場合は、嘱託として再雇用する。ただし、嘱託は原則として一年毎に雇用契約を行い、雇用限度は満65歳までとし、その取扱いは別に定めた規則によるものとする。
3．平成18年4月以降は、改正「高年齢者雇用安定法」に基いて継続雇用制度を導入することとします。その制度を適用されて雇用される者は、次の年齢になるまで嘱託として再雇用します。

平成18年4月から同19年3月まで＝62歳
平成19年4月から同22年3月まで＝63歳
平成22年4月から同25年3月まで＝64歳
平成25年4月1日以降＝65歳

4．退職金は、満60歳以後に再雇用する場合においても、60歳になった時点で退職金規程に基いて支給します。その場合は、60歳以降の勤続年数に対して退職金を支給しません。

5．継続雇用制度の対象社員及び手続き等、必要な事項については、別に定める嘱託規程によります。

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「懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。」こういう規定のある就業規則はないですか。 この件については判例にもあるのですが、退職願いを出して｢自己都合退職」した後で、お金を横領していたことが判明した場合でも、退職金の支払い義務が会社には生ずるのです。 要は自己都合で退職した以上、その者を後から懲戒解雇には出来ないので、就業規則で｢懲戒解雇された者」にしか退職金を支払わないという規程だけでは、その者は該当しないので支払わなければならないわけです。



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